La dirección en la Gestión del Conocimiento Incide en el
Capital Intelectual de las Instituciones de Educación Superior
del Ecuador
Management in Knowledge Management Affects the
Intellectual Capital of Higher Education Institutions in
Ecuador
Víctor Jama
1
jviktorz@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-8053-5475
1
Universidad Laica Eloy Alfaro
de Manabí
Ecuador
Jama, V. (2020). La dirección en la
gestión del conocimiento incide en el
capital intelectual de las instituciones
de educación superior del Ecuador.
Revista Tecnológica-Educativa
Docentes 2.0, 9(1), 109-115.
https://doi.org/10.37843/rted.v9i1.95
V. Jama (2020), “La dirección en la
gestión del conocimiento incide en
el capital intelectual de las
instituciones de educación superior
del Ecuador”, RTED, vol. 9, n.º 1,
pp. 109-115, abr. 2020.
Resumen
La dirección es sin duda una de las tareas que con prioridad deben atender las
universidades una de las variables gestión del conocimiento. En este contexto
el presente estudio se relaciona con las variables gestión del conocimiento en
el proceso administrativo en su etapa de dirección y la variable capital
intelectual. El objetivo planteado en este estudio fue determinar como la
dirección de la gestión del conocimiento incide en el capital intelectual en las
instituciones de educación superior de la zona 4 del Ecuador. La investigación
es de tipo básica – longitudinal, empleando conjuntamente la exploración
documental, histórico, transversal y correlacional. La metodología usada
fue la recopilación de información obtenida a través de matrices de datos
aplicadas a las unidades de análisis investigadas. Las dimensiones que más
influyen en la variable gestión del conocimiento son la dirección y el control,
en cuanto a la variable capital intelectual la dimensión que más interviene es
el capital humano.
Palabras clave: Capital intelectual, dirección, gestión del conocimiento,
institución de educación superior.
Abstract
Management is undoubtedly one of the tasks that universities must attend with
priority one of the knowledge management variables. In this context, the
present study relates to the knowledge management variables in the
administrative process in its management stage and the variable intellectual
capital. The objective of this study was to determine how the direction of
knowledge management affects intellectual capital in higher education
institutions in zone 4 of Ecuador. The research is of a basic - longitudinal type,
jointly using documentary, historical, cross-sectional and correlational
exploration. The methodology used was the collection of information obtained
through data matrices applied to the units of analysis investigated. The
dimensions that most influence the knowledge management variable are
direction and control, as for the variable intellectual capital, the dimension that
most intervenes is human capital.
Keywords: Intellectual capital, management, knowledge management,
institution of higher education.
20 de febrero de 2020
24 de marzo de 2020
10 de abril de 2020
https://doi.org/10.37843/rted.v9i1.95
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La dirección en la Gestión del
Conocimiento Incide en el Capital
Intelectual de las Instituciones de
Educación Superior del Ecuador
Introducción
Las instituciones de educación superior del
Ecuador actualmente se enfrentan a cambios de
estructura organizacional, administrativa o
académica, la búsqueda de un paradigma hacia la
excelencia y calidad académica es parte de los
valores institucionales del consejo de educación
superior (CES); por lo tanto, se hace necesario
analizar los siguientes escenarios para poder
determinar un nuevo modelo al cambio de época.
La Constitución de la república del Ecuador,
establece que la educación superior tiene “como
finalidad la formación académica, profesional con
visión científica, humanista; la investigación
científica tecnológica; la innovación, promoción,
desarrollo, difusión de los saberes ancestrales; la
construcción de soluciones para los problemas del
país, en relación con los objetivos del régimen de
desarrollo” (2008, p. 350). Por esta razón, la gestión
del conocimiento para el desarrollo del capital
intelectual constituye una alternativa estratégica
para potenciar los resultados de las actividades de
docencia, vinculación e investigación universitaria
en este auge de la sociedad del conocimiento.
Esta investigación se encuentra enfocada en la
gestión del conocimiento de las instituciones de
educación superior, por lo que se basa en el estudio
de los impactos tangibles con su relación de los
productos intangibles desarrollados hasta los
actuales momentos, es decir el capital intelectual en
la producción de la ciencia más el conocimiento. La
Investigación corresponde al tipo básica –
longitudinal, en la que se aplica de manera específica
la investigación documental, histórico, transversal
correlacional, además se analizó la información
escrita sobre el tema de investigación, sus eventos
pasados para relacionarlos y compararlos con otros
del presente, con el propósito de evaluar los cambios
que permitan medir el grado de relación entre las
variables investigadas.
Las matrices para la recolección de
información se diseñaron con base en las variables
gestión del conocimiento más capital intelectual,
buscando satisfacer las necesidades de información
para el análisis de resultados; su delineación
consistió en una escala de indicadores que
implicaron desde las dimensiones: Planificación,
organización, dirección y control, relacionándola
con las dimensiones: Capital Humano, capital
relacional y capital estructural.
Se determinó la correlación conjunta en:
dimensión dirección de la variable gestión del
conocimiento, más la dimensión capital humano de
la variable capital intelectual de las instituciones de
educación superior. Se halló una correlación
conjunta de 1.731; un Valor p = 0.182. Dimensión
dirección de la variable gestión del conocimiento
con la dimensión capital estructural de la variable
capital intelectual de las instituciones de educación
superior. Se halló una correlación conjunta de
18.942; un Valor p = 0.000. Dimensión dirección de
la variable gestión del conocimiento más la
dimensión capital relacional de la variable capital
intelectual de las instituciones de educación
superior. Se halló una correlación conjunta de 2.600;
un Valor p = 0.080.
Desarrollo
Dirección
Desde los orígenes del hombre la necesidad de
mejorar los niveles de productividad a través del
trabajo colectivo ha sido la finalidad de todas las
comunidades, por lo tanto, los mejores resultados
son producto del esfuerzo compartido. En busca de
un bien mayor surge la necesidad, en los grupos de
trabajo, de la orientación de un individuo (líder), el
cual, debe definir los parámetros de un ambiente
propicio para el desempeño de cada uno de los
miembros del equipo contribuya a un bien mayor.
Desde hace mucho tiempo el concepto de
dirección ha sido considerado forma similar al
concepto de administración, y para muchos autores
el éxito organizacional depende del tipo de
dirección, establecido por cada una de las
comunidades, organizaciones o empresas. La
dirección se considera como una de las etapas
dinámicas del proceso administrativo, ya que es en
esta etapa donde efectivamente se potencia las
aptitudes de todos los individuos.
Buchele (1997), el autor plantea, que la
dirección está comprendida como la capacidad de
influenciar del administrador en las relaciones
interpersonales, lo cual permite el logro de los
objetivos de la organización a través del personal
subordinado, aplicando la supervisión, la
comunicación más la motivación. La dirección es la
función administrativa que comprende los
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Conocimiento Incide en el Capital
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esfuerzos del gerente para estimular un desempeño
elevado por parte de los empleados. Ver la figura 1.
Figura 1
Administración Fundamentos
Nota. Elaborado por Ospina, N. (2012)
Principios de la Dirección
1. Unidad de mando: Un trabajador no debe
recibir órdenes o instrucciones de varios
directivos, sobre el mismo asunto, para no
generar caos o confusión.
2. Delegación: Consiste en ceder, transferir el
poder a los colaboradores, para que los
directivos se puedan dedicar a las
actividades que realmente son de
importancia para la organización en la
transferencia de aquellas actividades de
menor importancia a otros colaboradores.
3. Ámbito del control: Debe definirse cuál es el
número óptimo de colaboradores directos
que un directivo debe tener, para que pueda
cumplir eficazmente con los resultados de su
unidad.
4. Coordinación: Establecer los métodos de
articulación que permitan llevar a cabo el
logro de los objetivos empresariales.
5. De la vía jerárquica: Significa conocer los
canales de comunicación formal, por donde
son transmitidas las respectivas órdenes e
instrucciones, (Flujo de mando).
El Liderazgo componente principal de la dirección
Para la gestión administrativa el liderazgo es
un componente muy importante para el desarrollo
de una buena dirección, por esta razón, se hace
necesario perfilar las características individuales,
para así distinguir quienes pueden ser líderes o,
quiénes no.
Hellriegel (2002), afirma que el liderazgo
trae consigo ciertos atributos básicos, como lo son
contar con rasgos morales de comportamientos
fundamentales tales como la capacidad de tomar
decisiones basada en principios éticos.
Normalmente los rasgos asociados con el liderazgo
son la honestidad, confianza e integridad.
Estilos de liderazgo: Existen varios tipos de
liderazgo, entre los cuales hay positivos como
también negativos; ellos funcionan según los
resultados que se pretendan alcanzar, sin embargo,
ambos son fundamentales dentro de la organización;
no se trata de que el líder los tenga todos, pero sí
debe tener una combinación óptima en busca de la
eficacia organizacional. Entre ellos tenemos:
1. Coercitivo: Un estilo aplicable en
situaciones donde los trabajadores son
empleados difíciles o problemáticos, lo que
determina el ejercicio del poder como
mecanismo para impartir órdenes e
instrucciones, se considera negativo por el
impacto generado en el clima laboral.
2. Directivo: Importante en organizaciones que
se transforman permanentemente; por lo
tanto, se deben establecer instrucciones
claras, para generar autoconfianza, empatía,
facilitar del cambio; se considera un estilo
más bien positivo en términos de la
influencia en el clima laboral, además se
considera orientador hacia la visión que se
pretende alcanzar.
3. Afiliativo: Importante como motivador en
situaciones complicadas, mejora las
competencias de comunicación y crea
armonía, así como lazos emocionales; es
positivo para el mantenimiento del clima
laboral.
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Conocimiento Incide en el Capital
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4. Democrático: Un estilo positivo, generador
de consenso y trabajo en equipo, mejora las
competencias comunicativas de
colaboración, lo que permite la colaboración
de los empleados.
5. Entrenador (coaching): De gran importancia
para desarrollar las competencias de los
trabajadores, tiene como finalidad mejorar
su rendimiento, es decir, potenciar sus
fortalezas para disminuir sus debilidades; es
un estilo positivo que desarrolle la empatía
con la autoconciencia, además de que goza
de gran aceptación en la comunidad
gerencial
Gestión del Conocimiento
Para los pensadores Huang, Lee y Wang
(1999), “tanto la organización, como la
estructuración de los procesos, son mecanismos e
infraestructuras destinadas para la creación,
almacenamiento y la reutilización de los
conocimientos” (p. 63).
Dentro de la concepción de Moya - Angeler
(2001), la gestión del conocimiento “busca la
extracción de lo mejor de las personas que hacen
vida dentro de la organización, utilizando sistemas
versátiles, para luego convertir esa información en
conocimiento útil” (p. 33).
Desde una definición conceptual, “la Gestión
del Conocimiento consiste en rellenar dos
perspectivas: una, praxeológica, que concierne lo
que se debe hacer con lo que se hace, y otra
epistemológica que trata de lo que se sabe con lo que
se debe saber”. Cuando ambas cosas coinciden tanto
en el hacer como en el saber, se puede afirmar que
se tiene ·una Gestión del Conocimiento casi
perfecta.
La gestión del conocimiento puede aplicarse a
cualquier empresa sea esta pública o privada. Para
que estas funcionen se deben proveer de un
departamento o gerencia de gestión del
conocimiento. Este departamento ayudará a que la
transmisión de información entre los trabajadores se
transforme en conocimiento, logrando de esta
manera una comunicación bidireccional entre los
departamentos de la organización.
Martínez, Peñalver & Salamanca (2007),
manifiestan “La gestión de conocimiento en las
Universidades, desde una perspectiva genérica,
tienen como finalidad, crear o generar conocimiento
humano o tecnológico, a través de sus actividades
académicas de investigación técnico – científicas,
incluye también la transmisión del conocimiento
individual al conocimiento colectivo” (p. 139).
Según Balmori & Schmelke (2012) gestión es
poder lograr que las cosas puedan suceder en
cualquiera de las áreas del conocimiento; pero
cuando se habla de gestión del conocimiento, implica
entonces hablar de creación, transferencia,
almacenamiento, aplicación, así como el uso de ese
mismo conocimiento, considerándose entonces su
elemento más importante, el capital intelectual. Esto
es para cualquier área del conocimiento, pero con
más relevancia para el proceso educativo, donde está
involucrado el capital intelectual.
Procesos fundamentales de la Gestión del
Conocimiento
Los procesos básicos de la gestión de
conocimiento se basan fundamentalmente en el
conocimiento que nace de las personas. El proceso
de como los colaboradores adquieren un papel activo
en las empresas se va desarrollando, con el aporte
tangible que hacen a la organización, basados en la
producción y transferencia de la información.
Además, se van creando ambientes de trabajo para
que los miembros de la organización mejoren e
innoven desde sus puestos de trabajo conocimientos
necesarios, a fin de alcanzar las demandas de la
organización.
Canals (2003), la gestión del conocimiento está
conformada por dos procesos fundamentales, el
primero consiste en la creación del conocimiento; el
segundo la transmisión de este.
Principales clasificaciones de gestión del
conocimiento
La gestión del conocimiento se clasifica en dos
tipos de conocimiento. El primero es un tipo de
conocimiento que pertenece a una persona,
comunidad, organización o país, es decir, es un
marco contextual almacenado en la mente
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La dirección en la Gestión del
Conocimiento Incide en el Capital
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(Operaciones afectivas, nociones, habilidades,
idiosincrasias, valores, dogmas, contextos
históricos sociales), y que es difícil de explicar, se
lo conoce como conocimiento tácito.
Este conocimiento es un conjunto de
competencias de carácter personal. La dificultad de
este conocimiento es que es difícil de transferir a
través de símbolos primarios como por ejemplo el
lenguaje, por esta razón es necesario gestionar este
conocimiento creando códigos que proporcionen
una infraestructura que permitan la transferencia
del conocimiento. Según Polanyi (1967), “la
dimensión tácita de la Gestión del Conocimiento
pertenece en gran parte al conocimiento personal y
organizacional, es posible su visualización en el
momento que se aplica para situación especificas
donde el conocimiento codificado o explícito es
insuficiente para enfrentar dicha situación” (p.
116).
El segundo se ha determinado como el
conocimiento objetivo y racional que puede ser
expresado con estructuras lingüísticas formales,
simbologías adaptadas a los contextos, y sobre todo
crear algoritmos básicos que ayuden a la
transmisión de información bidireccional entre los
miembros de una organización; a este conocimiento
se lo define como conocimiento explícito.
Modelos de la Gestión del Conocimiento
Modelo de gestión del conocimiento
Tiwana (2002). El modelo de “Road Map” de
Tiwana, figura 2, considera “la Gestión del
Conocimiento en las organizaciones debe ser la
integración y utilización del conocimiento
fragmentado”. Por lo tanto, la propuesta del modelo
es trabajar con las partes del conocimiento de forma
separada, tomar lo más importante de cada parte,
seleccionarlos para poder integrarlos en uno solo
(de las partes al todo o del todo a las partes).
Figura 2
Modelo de gestión del conocimiento Tiwana
Nota. Elaborado por Tiwana, A (2002)
Modelo de gestión del conocimiento en
educación Sallis y Jones (2002). Este modelo
considera las siguientes fases:
1. Fase clasificación del Conocimiento: La
organización debe realizar un diagnóstico
situacional de todos los conocimientos que
posee la institución educativa, luego de esto
se aplicará los procesos de clasificación del
conocimiento.
2. Fase marco de referencia para la gestión del
conocimiento: Toda institución educativa
debe desarrollar su propio modelo de gestión
de conocimiento en función de sus
particularidades.
3. Fase auditoria del conocimiento: El
propósito de esta fase es identificar de qué
modo se está utilizando el conocimiento en
la institución educativa, auditar qué factores
lo fomentan o lo inhiben.
4. Fase medición del conocimiento: La fase de
medición de activos intangibles resulta
primordial para cualquier organización en
especial las educativas. Aunque valorar la
gestión del conocimiento de una institución
educativa muchas veces resulta complejo,
debido a la dirección mercantil que se ha
aplicado tradicionalmente en las
organizaciones.
Capital Intelectual
La Economía Mundial ha evolucionado desde
mediados del siglo XX, existen factores que han
incidido en el nacimiento de una nueva etapa, que
marca grandes
diferencias entre Er
a
Industrial
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La dirección en la Gestión del
Conocimiento Incide en el Capital
Intelectual de las Instituciones de
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con la Era de la Información; su principal elemento
diferenciador, que ha tenido una elevada repercusión
para el crecimiento integral de las empresas en la
actualidad, el llamado elemento intangible.
Savage, (1991) “los cuatro factores de
creación de la riqueza en una economía han sido
siempre la tierra, el trabajo, el capital y el
conocimiento, pero la importancia relativa de cada
uno de ellos ha variado considerablemente con el
tiempo” (p. 83). Con respecto a esto Drucker, (1995)
señaló: “El verdadero recurso dominante y factor de
producción absolutamente decisivo no es ya ni la
tierra, ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”
(p. 106).
Teniendo como fuente de generación de
ventajas competitivas el conocimiento, el cual las
empresas deben identificar, medir y gestionar. Los
activos intangibles se convierten en la parte que
equilibra el sostenimiento de una empresa, pues no
significa restar valor a los elementos tangibles, sino
más bien fortalecerlos para lograr una mayor
contundencia en el desarrollo de una empresa,
logrando grandes ventajas competitivas en el
mercado, es necesario la adecuada inversión en
intangibles lo que apunta seguramente estar a la
vanguardia de las necesidades actuales de las
empresas.
En su texto académico “La gestión del capital
intelectual y el aprendizaje corporativo del
estudiante en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos” la Dra. Canales, (2014), expone que el
desarrollo económico actual de la humanidad se
debe a la gestión del capital intelectual desarrollado
en la empresa.
Brooking declara que “el término capital
intelectual se hace referencia a la combinación de
activos inmateriales que permiten funcionar a la
empresa” (1997, p. 87).
Steward, define al capital intelectual como
“material intelectual, conocimiento, información,
propiedad intelectual, experiencia, que puede
utilizarse para crear valor” (1997, p. 48). Para este
autor el capital intelectual se divide en: Capital
Humano, capital estructural más capital cliente.
Cuadro 1.
Periodos de desarrollo del Capital Intelectual
Periodo Concepto
Antes del 80 Nociones generales del valor intangible.
1980 “La era de “la información” toma la iniciativa y
el espacio entre el valor contable y del mercado
que se amplía notablemente para muchas
compañías. Primeros intentos realizados por
especialistas para construir las bases para medir
el capital intelectual” (Sveiby, 1988).
1990 Se busca medir el capital intelectual. En 1990
Skandia AFS designa como “Director de Capital
Intelectual” a Edvinsson y en 1999 se reconoce
la función de administrar el capital intelectual.
Kaplan y Norton (1986) desarrollan el concepto
de cuadro de mando integral, el cual evoluciona
en base de “lo que usted mide es lo que usted
obtiene. En 1994, Skandia AFS presenta informe
de evaluación de los stocks de la compañía en
capital intelectual. se crea la herramienta de
simulación, Tango creada por Celemi (1994).
Tango es el primer producto habitado para la
educación ejecutiva sobre la importancia de los
intangibles. Asimismo, Celemi (1995), realiza
una “revisión del conocimiento” para ofrecer
una evaluación detallada del estado del capital
intelectual.
Nonaka y Takeuchi (1995) presenta el texto “La
compañía creadora de conocimiento”, en el
distingue claramente entre el conocimiento y el
capital intelectual. Edvinsson y Sulivan (1996)
hablan del capital intelectual en el futuro y de
quienes conducen las organizaciones; Botins
(1998) busca definir y medir el capital
intelectual. Euroforum (1998) define tres
dimensiones básicas del capital intelectual.
Edvinsson y Malone, (1998) desarrolla el
concepto y dimensiones. En 1999, el simposio
internacional en Àmsterdam sobre capital
intelectual. Harvey y Lusch (1999) introducen
los pasivos en el capital intelectual.
2000 Caddy (2000) define el capital intelectual como
diferencia entre activos y pasivos intangibles.
Kaplan y Norton (2004) en su libro “Strategic
Maps” define al capital intelectual como
estrategia de organización. Distintos autores
(Konar et, al. 2001; Porto 2003; Viedma, 2003
García –Ayuso, (2004) plantean la existencia de
los pasivos intangibles en distintos ámbitos de
estudio Andriessen (2004) recopila los distintos
modelos de Capital Intelectual.
Nota. Canales, E. (2014). La Gestión del Conocimiento y el
aprendizaje corporativo del estudiante en la UNMSM.
Euroforum, expone que “El Capital Intelectual
lo podemos definir como el conjunto de Activos
Intangibles de una organización que, pese a no estar
reflejados en los estados contables tradicionales, en
la actualidad genera valor o tiene potencial de
generarlo en el futuro” (1998, p.3). En este contexto
los activos intangibles de la organización serian:
Capital humano, capital estructural y capital
relacional.
Jama, V. (2020). La dirección en la gestión del conocimiento incide en el capital intelectual de las instituciones de educación
superior del Ecuador. Revista Tecnológica-Educativa Docentes 2.0, 9(1), 109-115. https://doi.org/10.37843/rted.v9i1.95
La dirección en la Gestión del
Conocimiento Incide en el Capital
Intelectual de las Instituciones de
Educación Superior del Ecuador
Edvinsson, crea una metáfora sobre la
organización en la cual la compara con un árbol, en
donde existe una parte visible que son las frutas; otra
parte que está oculta que son las raíces; “si
solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede
morir. Para que el árbol crezca, será necesario que
las raíces estén sanas y nutridas” (1998, p. 88). Esta
metáfora presentada por Edvinsson quiere decir que
si los directivos de las empresas sólo se concentran
en los frutos (efectos económicos); pero no se
analizan los valores corporativos encubiertos, la
agrupación no permanecerá por mucho tiempo
vigente en el mercado.
La síntesis del capital intelectual
conjuntamente con la dimensión financiera queda
recogida en el modelo denominado Navigator
(Capital humano, capital estructural, capital
innovación, capital proceso).
Figura 3
Modelo Navigator
Nota. Fuente: Edvinsson, L. (1998) Modelo Navigator
Conclusiones
Los resultados obtenidos dentro de la
investigación concluyen que la dirección en la
gestión del conocimiento influye directamente en el
capital Intelectual, puesto que, sus subdimensiones
indicaron un valor p= 0.00 < 0.05 (capital humano
valor de t de student de 16.731, capital estructural
valor de t de student de 18.942; capital relacional un
valor de t de student de 17.852) por lo tanto la
relación Dirección es significativa con la Gestión del
Conocimiento del del capital intelectual de las
Instituciones de Educación Superior del Ecuador.
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Superior, Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente,
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Canals, A, 2003. La Gestión del Conocimiento.
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